Dem Argument zufolge schliefen die Mitarbeiter im Lager der Verpackungsabteilung einer Fabrik in Istanbul während der Arbeitszeit. Der Chef, der den Vorfall mit einer Unterschrift festhielt, entließ den Arbeiter.
Die Mitarbeiterin, die beim 22. anatolischen Arbeitsgericht in Istanbul eine Wiedereinstellungsklage eingereicht hatte, argumentierte, dass sie außerhalb der Arbeitszeit ihrer Verpflichtung nachgekommen sei. Das Personal des Klägers, das vor Gericht eine Stellungnahme abgab, gab an, dass er während der Essenszeit geschlafen habe und dass eine solche Situation nicht unbedingt während der Arbeitszeit vorkäme. Mit der Behauptung, der Arbeitsvertrag sei ohne triftigen Grund gekündigt worden, verlangte der Kläger die Ungültigkeit der Kündigung, ihre Wiedereinsetzung und die Beurteilung ihrer Rechtsfolgen.
Der Anwalt des Arbeitgebers hingegen behauptete, der Kläger habe seinen Arbeitsplatz während der Arbeitszeit verlassen und habe zu seiner Verteidigung eine unterschriebene Erklärung in der Form „Ich schlafe, weil ich nachts nicht schlafen kann“ abgegeben, die zum genauen Datum abgegeben wurde. Er wies darauf hin, dass festgestellt worden sei, dass der Kläger während der Arbeitszeit um 11:00 Uhr geschlafen habe und nicht, wie in der Petition behauptet, in der Mittagspause, und dass der Kläger sich generell nicht an die Regeln am Arbeitsplatz gehalten habe.
Der Anwalt des Arbeitgebers forderte die Abweisung der Klage mit der Begründung, dass der Arbeitsvertrag des Klägers aus einem gerechtfertigten und triftigen Grund gekündigt worden sei. Das Gericht entschied, dass der einmalige Akt der Harmonie des Klägers keine Kündigung erforderte.
Der Anwalt des Beklagten legte gegen die Entscheidung Berufung ein. Bei der Prüfung der Fallunterlagen unterzeichnete die 9. Rechtsabteilung des Obersten Gerichtshofs eine Präzedenzentscheidung. In der Entscheidung heißt es: „Wenn das Verhalten des Klägers anhand der Art seiner Tätigkeit bewertet wird, handelt es sich zwar nicht um öffentliche Äußerungen, die die Arbeitssicherheit gefährden, es handelt sich jedoch zweifellos um ein Verhalten, das den Arbeitsablauf stört und sich negativ auf die Arbeitssicherheit auswirkt.“ Fortführung der Geschäftsbeziehung für den Arbeitgeber. Liegt also kein berechtigter Kündigungsgrund vor, so ist bei Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrundes die Annahme des Falles mangelhaft statt dessen Ablehnung.
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