Nach den Nachrichten von Ahmet Kıvanç aus Habertürk hat der Oberste Gerichtshof eine wertvolle Entscheidung in Bezug auf die entlassenen Arbeitnehmer getroffen, weil sie aufgrund der Änderung der Arbeitsroute des Personaldienstes nicht zur Arbeit gegangen sind. Dem Dokument der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zufolge wurde die Route des Dienstes, der Arbeiter vom Dorf zum 57 km entfernten Arbeitsplatz in Bolu Göynük befördert, geändert. Der Chef bat darum, dass der Shuttle nun aus dem 2 Kilometer entfernten Nachbarort zurückfährt und dass die Mitarbeiter für diesen Service in dieses Dorf kommen und gehen sollen. Die Arbeiter akzeptierten die Änderung der Route nicht und gaben an, dass die Straße in der Mitte der beiden Dörfer durch das Land führe und besonders nachts gefährlich sei. Während die Arbeiter nicht zur Arbeit gingen, nachdem der Gottesdienst nicht in ihre Dörfer kam, führte der Chef ein Fehlzeitenprotokoll und kündigte ihre Arbeitsverträge.
Die von den Arbeitnehmern eingereichten Klagen auf Kündigung und Abfindung wurden vor zwei weiteren Berufungsgerichten am Regionalgericht Sakarya verhandelt. Eines der regionalen Berufungsgerichte stellte fest, dass die Weigerung der Arbeitnehmer, die Änderung des Arbeitsweges zu akzeptieren und nicht zur Arbeit zu gehen, bedeutete, dass sie „ihr Arbeitsverhältnis kündigten“ und entschied, dass der Arbeitgeber nur eine Abfindung zahlen würde. Das andere Oberlandesgericht entschied hingegen, dass der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber wegen Fehlzeiten gekündigt worden sei und daher zusätzlich zur Abfindung die Kündigungsentschädigung zu zahlen sei.
Nach zwei weiteren Entscheidungen der regionalen Berufungsgerichte zu derselben Frage wurde das Dokument dem Kassationsgericht zur Beilegung des Rechtsstreits vorgelegt. Der Streit wurde von der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs beigelegt (Hauptnr. 2023/3247, Entscheidungsnr.: 2023/3581).
ÄNDERUNG DES DIENSTWEGS, BERECHTIGTE KÜNDIGUNG IM PERSONALVERTRAG
In der Entscheidung des Kassationsgerichts wurde betont, dass der Arbeitgeber eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen mit dem Arbeitsvertrag oder der Arbeitnehmerverordnung als Anhang zum Vertrag oder der Arbeitspraxis vornehmen kann, jedoch nur durch Benachrichtigung des Arbeitgebers Arbeitnehmer schriftlich. Es wurde festgestellt, dass Änderungen, die nicht auf diese Weise vorgenommen werden und vom Arbeitnehmer nicht innerhalb von 6 Werktagen schriftlich akzeptiert werden, für den Arbeitnehmer nicht bindend sind.
In der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, in der festgestellt wurde, dass die Änderung des Dienstwegs eine grundlegende Änderung der Arbeitsbedingungen für das Personal darstelle und die Arbeitnehmer keine schriftliche Zustimmung zu dieser Änderung hätten, wurde darauf hingewiesen, dass die beiden Landgerichte von Die Berufungsinstanzen waren in dieser Frage derselben Meinung. Es wurde festgestellt, dass sich der Streit um die Frage drehte, ob der Arbeitsvertrag von den Arbeitnehmern oder vom Arbeitgeber gekündigt wurde, für den wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen vorgenommen wurden.
In der Entscheidung des Kassationsgerichts wurde festgestellt, dass im 22. Element des Arbeitsgesetzes nicht vorgesehen war, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aufgrund einer grundlegenden Änderung der Arbeitsbedingungen rechtmäßig kündigen konnte, jedoch seit der Änderung in den Arbeitsbedingungen bedeutet gleichzeitig „Nichtanwendung der Arbeitsbedingungen“, es wurde darauf hingewiesen, dass dem Arbeitnehmer zu Recht gekündigt werden könne. In diesem Fall wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung hat, jedoch eine Abfindung zu zahlen ist.
Es wurde betont, dass bei Kündigung des Arbeitsvertrags des Personals, das eine grundlegende Änderung der Arbeitsbedingungen nicht akzeptiert, durch den Arbeitgeber sowohl eine Kündigungs- als auch eine Abfindung gezahlt werden sollte.
„MITARBEITER HABEN DEN VERTRAG ZUVOR KÜNDIGT“
In der Entscheidung wurde betont, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu erklären. Es wurde darauf hingewiesen, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund von Fehlzeiten durch den Arbeitgeber nach der „deaktiven Aufhebung“ durch das Personal zu keinen Ergebnissen führen wird.
Es wurde betont, dass in den betreffenden Fällen die Arbeitsverträge von den Arbeitnehmern durch „deaktive Kündigung“ dadurch gekündigt wurden, dass sie „wegen der Nichtdurchführung der Arbeitsbedingungen“ nicht zur Arbeit gingen. Es wurde darauf hingewiesen, dass nicht davon ausgegangen werden könne, dass der Arbeitgeber den Vertrag gekündigt habe, da die Arbeitsverträge im Wesentlichen an den Tagen ausgelaufen seien, an denen die Abwesenheitsmeldung beim Arbeitgeber geführt worden sei.
In der Entscheidung heißt es: „Obwohl davon ausgegangen wird, dass die mobile Kündigung durch die Arbeitnehmer auf einem triftigen Grund beruht, weil der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht umgesetzt hat, tut dies die Partei, die den Arbeitsvertrag kündigt, nicht.“ haben das Recht, Schadensersatz zu verlangen, auch wenn dieser gerechtfertigt ist.“ Das Kassationsgericht entschied, dass der Streit nur im Einklang mit der Entscheidung des regionalen Berufungsgerichts über die Zahlung der Abfindung beigelegt werden sollte.
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